JSPO（日本スポーツ協会）・公認スポーツ指導者証
この資格があると何がとは感じたことはない。
意味がないとは言わないが、見える何かは必要だと思う。
さて、組織のお話。
組織で残っていくって、結局「世渡り」と「好き嫌い」のゲームなのかな？
「結局、仕事なんて世渡りだよ。」
そんな言葉を耳にすることがある。
仕事ができる人より、上司に気に入られている人が出世する。
成果を出している人より、飲み会に顔を出す人のほうが評価される。
そんな場面を見れば、そう思いたくなる気持ちも分かる。
そして逆に、
「自分は仕事で勝負したい。」
「好き嫌いで評価される組織なんておかしい。」
そう考える人も少なくない。
さて、本当にそうなのだろうか。
ワタクシは、どちらも少し違うと思っている。
確かに組織には「好き嫌い」は存在する。
人間が評価する以上、完全に感情を排除することはできない。
「一緒に仕事をしたい人」
「任せても安心な人」
「相談しやすい人」
こうした印象は、評価に影響する。
これはある意味、人間社会では避けられない。
一方で、「世渡りだけ」で長く残れるかというと、それも違う。
実力が伴わなければ、どこかで必ず限界が来る。
組織は意外と現実的だ。
成果を出さない人を永遠に守り続けるほど余裕はない。
だから組織で評価される人は、「仕事ができる人」でもなく、
「好かれる人」でもない。
仕事ができて、一緒に仕事をしたいと思われる人。
そこが本質なのだと思う。
「好き嫌いで決まる。」
そう感じる場面はある。
しかし、その”好き”は単なる私情とは限らない。
約束を守る。
レスポンスが早い。
人の話を最後まで聞く。
困っている人を自然に助ける。
責任から逃げない。
こういう積み重ねは、人としての信頼になる。
そして信頼は、評価につながる。
つまり「好かれる」というより、「信頼される人」なのである。
逆に、「仕事はできるけど、誰も一緒に仕事をしたがらない。」そんな人もいる。
組織では、このタイプは意外と苦戦する。
仕事は一人では完結しない。
成果はチームで作るものだからだ。
では、組織は実力主義ではないのか。
いや、実力主義であるべきだ。
ただし、その「実力」の中には、
コミュニケーション
協調性
誠実さ
信頼
こうした要素も含まれている。
数字だけが実力ではない。
組織で成果を出し続ける力もまた、立派な実力なのである。
実際、組織心理学や人事研究でも、評価が完全に客観的になることは難しく、
上司の裁量や人間関係による影響を前提として、
評価制度の透明性や複数人による評価などで偏りを抑える仕組みが重要
だとされている。
だから私は、社員にも管理職にも同じことを伝えたい。
「世渡り」を覚えろ、ではない。
「人から信頼される仕事」をしよう。
これである。
信頼は媚びることではない。
誠実であり続けることで積み上がる。
そして、その積み重ねは組織を変える力にもなる。
どこの現場でも同じだ。
業績が伸びない会社の相談を受けると、
制度や評価基準の話になることは多い。
しかし、本当の原因は制度そのものではなく、
制度を運用する「組織文化」にあるケースが少なくない。
評価が曖昧なのではなく、期待が曖昧。
ルールが悪いのではなく、信頼の積み重ねがない。
組織文化が整っていない状態では、どんな立派な評価制度を導入しても、
「好き嫌いで決まっている」という不満は消えない。
だからこそ、企業改革においては、制度設計だけでなく、
「信頼される組織をどうつくるか」
という視点から組織づくりをスタートしたいと考えている。
評価制度はゴールではない。
信頼が育つ文化をつくるための手段である。
強い組織とは、好き嫌いがない組織ではない。
好き嫌いを超えて、誰もが「この人なら任せられる」と思える信頼が
積み重なっている組織。
ワタクシは、そんな組織こそが、本当に強くあり続ける組織なのだと思う。
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