朝はすっかり冬の空気。
朝ランも出だしは寒くて、温まるまではライトダウンを着用。
久しぶりに着てみたら、ポケットがガサガサ言う。
探ってみたらベビースターラーメンの袋と食べ残しが・・・子供かっ！
（もういい歳です）
さて、査定とか考課とか評価なんてものがある。
それぞれの成果や努力を顕在化しなければいけないから、
制度としては必要なもの。
誰かが「あいつはこれくらい」だけで決めたら、
納得は得られないし、どう頑張れば良いかも分からない。
そういう意味では、透明性、公平性、納得性、キャリアプラン、ロードマップ等々、
様々な要素を網羅してつくられなければいけないのだけど、
これまで関わらせていただいた様々なパターンにおいて、
「これで完璧」というものを見たことがない。
人が人を評価するものだから、必ず何らかのバイアスは掛かるし、
その余地が大きければ、相性や立ち回り方の評価になってしまう危険性もある。
逆に「成果」のみを評価し、徹底して数値で評価すれば公平かというと、
数値の下地に様々な条件があるから、これまた公平はない。
どう頑張っても利益があがらない店舗を任されたら成果も評価も上がりようもない。
結局のところ、全員が納得する制度は存在しないと思うことにした。
しかし全員があるレベルで納得する制度を目指し続ける必要はあると思っている。
難しいのだけれど、その努力をし続け、ブラッシュアップをしていくことは必要。
その姿勢が組織のロイヤリティを高めていくんじゃないかと思う。
更に言えば、評価制度ってあっという間に形骸化、陳腐化してしまうから。
評価の要素に「育成」というものがある。
人をつなぎ、組織を存続しなければいけないから
育成力なのだけど、これがなかなか難しい。
簡単に言うと、「優秀な人材を育ててね」
ってことなんだけど、そんな簡単なことではない。
従順な兵隊を育てるのか、
発想豊かなクリエーターを育てるのか、
実行力のある現場人を育てるのか、
マネジメントの出来るリーダーを作るのか。
それぞれの特性やタイプもあるし、今、組織に必要なタイプってこともある。
当然、チームの動きが滞ってはいけないってのは大前提。
思うこと。
「あいつはダメだ」「あいつはまだまだ」「いたらない」
って言ってることが、そのまま自分の評価ってこと。
人って、育てた通りに育つんだよね。
子供も育てた通りに育つ。
多少のブレ幅はあっても、育てた通り。
部下も同じ。
出会った上司や、何らかの影響を与えてくれた人から
様々なものを受け取って、その養分で育つ。
否定されて育てられれば、否定ばかりする人になる。
言われたことだけやらせていたら、言われたことしか出来ない人になる。
反論を許されなければ、反論を許さない上司になる。
色んな人を見て、その人に関わった人を見るに、
人は面白く、恐ろしいほどに関わり育てられた人に似る。
その連鎖をどんな連鎖にするか。
それが育成なのかもしれない。
最終的に部下が育たないのは自分のせい。
意見が出ないチームにしたのも自分のせい。
意見や提案が出た時に、難しい顔をして否定から入るのか、
まず「ありがとう。それ面白いね」と認めてから精査に入るのか。
結果的に却下でも最初の反応が大きな分かれ目になる。
どれだけの人がいなくなったか。
人材の流出が止まらないなんてことがあるなら、
やっぱりどこかに問題があるはず。
「あいつはダメだったね」というのは簡単だけど、
自分を振り返ることも必要だと思う。
人は辞める時に本当の理由なんか言わないし、
後から漏れ伝わってくることも本当のことなんかじゃない。
人って普通にしているとどんどん視野が狭くなるんだなぁって思う。
ポジションが上がればなおさらだ。
意見してくれる人がどんどん減るから。
先日、コーチングがテーマのセミナーを受講した。
終了後に先生に質問した。
「自己客観視をどう思いますか？
バランスが崩れていることに気づかないリーダーが多い気がする。
もしかすると自分も？との恐怖感がある。
己を省みることの重要性をどう思われますか」
他に人もいたし、時間も短かったので、思うような答えは得られなかった。
機会があればもう一度聞いてみたい。
「そんなこと言ってる自分」を俯瞰で見る重要性みたいなものについて。
時々、自ら強制的に補正をかけないとバランスが崩れていく。
部下の動き、チームの動き、雰囲気、成果を見れば、
自分のアウトプットが見える気がする。
育って欲しければ「育てる」ことだ。
意見が欲しければ「言わせる」ことだ。
出来てるのかな、自分。
そういう風土あるかな、ウチのチーム。
そろそろ成果の棚卸し。
思うところは多い。
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